Könsvotering till bolagsstyrelser - en absolut nödvändighet

Enligt en rapport som Folksam håller på att sammanställa visar nomineringarna till hälften av den 100 största bolagens styrelser att 37 % av de nya ledamöterna är kvinnor. Det innebär att andelen kvinnor i bolagsstyrelserna i sådana fall skulle bli 26 %. Det är bra att antalet kvinnor ökar i bolagsstyrelser, men det är långt ifrån tillräckligt.

Med tanke på den lindrigt sagt negativa inställning som näringslivet har till lagstiftning om kvotering till bolagsstyrelser är det förvånande att andelen kvinnliga nomineringar fortsätter att vara så låg. Nu har man ju chansen att visa att man klarar detta själva utan lagstiftning.

Ett av argumenten mot kvotering som framförs är att det är kompetensen som ska vara det avgörande, inte könet. I sak instämmer jag i detta. Men verkligheten är betydligt mer komplex än så. I avhandlingen ”Från medarbetare till chef” (2009) beskriver Sophie Linghag hur kvinnor och män, redan från början i sin chefskarriär, får olika möjligheter och värderas olika. Den potential den blivande chefen besitter blir könsmärkt och samma potential värderas olika beroende på kön. Som ett, av många, exempel på detta pekar hon på hur beteendet ”ta initiativ” hos en manlig sökande värderas och bedöms som önskvärt medan det hos en kvinnlig sökande bedöms som aggressivt.


Sophie Linghag visar på hur (ofta) omedvetna värderingar hur en kvinna ska vara och hur en man ska vara påverkar kvinnors chefskarriär negativt. Rekryteringsprocessen av företagsledare skapar utrymme för homosociala processer där kvinnor (och vissa män) utesluts. Höga chefsnivåer kopplas till ett strategiskt ledarskap som könsmärks som manlig - kvinnor stannar kvar som första linjens chef.


Avhandlingen visar åter på hur kvinnliga chefer blir "bortsorterade" i sin egenskap av kvinna, inte beroende på att de skulle ha sämre kompetens.

I debatten brukar hävdas att det istället för kvotering krävs insikt och attitydförändringar. När det gäller insikt finns det idag ingen företagsledare/styrelser som öppet hävdar att det inte vore bra med jämn könsfördelning i bolagsstyrelser. Tvärtom, alla är förespråkare för fler kvinnor i bolagsstyrelserna. Det borde väl tyda på att insikten redan finns?

När det gäller attityder och värderingar är det tydligt att det krävs ett gigantiskt aktivt och målmedvetet attitydförändringsarbete inom företagsledningar och bolagsstyrelser. En tydlig signal från företagsledningar skulle till exempel vara att tillsätta en jämställdhets- och/eller mångfaldsansvarig med reella mandat och befogenheter i företagsledningen.

Det borde ligga i ett företags intresse att ha en styrelse - och ledning - som präglas av mångfald. För vad blir det för kreativitet, eller utveckling, om alla tänker lika? Men så länge omedvetna, förlegade och heteronormativa värderingar styr tillsättning av ledande positioner och styrelseposter behövs det en lagstiftning om kvotering till bolagsstyrelser!